Paragraaf Bedrijfsvoering

Kerngegevens
Enkele kerngegevens van de organisatie met als peildatum 1 september 2021:

Mede als gevolg van de invoering van de Wet Arbeid in Balans (WAB) zijn er in 2021 langdurige inhuurcontracten omgezet naar vaste formatie (10,36 fte). Daarnaast heeft er een formatie-uitbreiding van 8,5 fte plaats gevonden. Beide formatie-aanpassingen hebben geleid tot verschuivingen tussen programma's, maar zijn budgettair neutraal gerealiseerd. Dit betekent dat het geen financiële consequenties heeft gehad voor de totale begrotingsomvang.

In het coalitieakkoord 2019 -2022 en de vertaling hiervan naar een werkprogramma door het college, streeft de Gemeente de Fryske Marren naar het optimaliseren van haar dienstverlening. Een dienstverlening die gebruik maakt van de mogelijkheden van automatisering en digitalisering. Daarbij stelt zij de klant centraal, wat zich vertaalt naar een dienstbare, transparante en toegankelijke houding. Met behoud van persoonlijke aandacht en korte lijnen tussen gemeente en inwoner.

Wat willen wij bereiken
De gemeente levert kwaliteit, is efficiënt, transparant en betrouwbaar. Dat vraagt om een bestuurlijke organisatie die is ingesteld op innovatie, met medewerkers die op hun taak zijn berekend en zich blijven ontwikkelen. Medewerkers beschikken over de kennis, kunde en middelen om hun werk goed te kunnen doen. De werkprocessen zijn in de toekomst gericht op het behalen van resultaten in plaats van gericht zijn op het vervullen van taken. Dit betekent dat er geïnvesteerd wordt in geautomatiseerde systemen die bijdragen aan een efficiënte inrichting van alle werkprocessen.

Resultaatgerichtheid vraagt om een cultuur waarin het leren van elkaar wordt bevorderd en het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken en met elkaar samen te werken. Medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal. Daarom is er een sterke focus op de ontwikkeling van medewerkers. Onze medewerkers zijn een afspiegeling van de diversiteit in onze samenleving.

Wat willen wij er voor doen
Met onze P&O strategie willen wij op dynamische wijze aansluiten bij de opgaven waarvoor onze organisatie zich gesteld ziet. Nieuwe ontwikkelingen en trends vragen om flexibel en wendbaar om te gaan met elkaar steeds sneller opvolgende veranderingen. Deze flexibiliteit wordt gevraagd van ons als werkgever, maar vragen wij ook van onze medewerkers. Om kansen te zien en te benutten en om uitdagingen aan te gaan, uitgerust met de nodige “21 ^e -eeuwse competenties”. Onze focus is gerelateerd aan díe trends en ontwikkelingen die een belangrijke rol spelen bij het werken voor onze gemeente. Deze focuspunten bepalen waarop we anticiperen en wat voor organisatie we willen zijn.

Belangrijke (externe) trends en ontwikkelingen zijn:

• Digitalisering die zich in sneltreintempo voortzet. Welke invloed heeft dit op thema’s als onboarding, opleiden en ontwikkelen en ethische dilemma’s die hieruit voortvloeien?
• Duurzaamheid als het gaat om het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers.
• Participatie, waarbij de verhouding tussen gemeente en haar inwoners verandert.
• Transitie van een klassiek hiërarchische organisatie naar een wendbare organisatie met zelforganiserende teams. Dit vraagt andere competenties van de huidige medewerker zoals procesvaardigheden, co-creatie, onderhandelen, belangenafweging, schakelkracht.
• De arbeidsmarkt is een terrein waarop maatschappelijke veranderingen zich manifesteren. Het aanbod van arbeidskrachten vermindert. Het gaat daarbij om ontgroening, vergrijzing, toename van opleidingsniveau en flexibilisering.

Wij willen bovenstaande bereiken door
P&O geeft, samen met de organisatie, invulling aan de opgaven die voortkomen uit bovenstaande punten. We gebruiken passende instrumenten en systemen om leidinggevenden en medewerkers op professionele wijze te ondersteunen en onze doelen te behalen. Onderstaand geven wij op hoofdlijnen weer welke beleidsterreinen de grootste impact hebben en daarmee bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelen.

1. Strategische personeelsontwikkeling

• Business Partner directie : door op regelmatige basis met elkaar het gesprek aan te gaan over organisatieontwikkelingen.
• Strategische Personeelsplanning: uitwerken projectplan voor het neerzetten van een cyclisch proces tussen leidinggevenden om een gezamenlijke toekomst analyse en actieplan te maken voor een optimale inzet van personeel. Waarbij het verschil inzichtelijk gemaakt wordt tussen de huidige en gewenste situatie.
• Onboarding: implementatie uitvoeringsprogramma onboarding.
• Traineeship .

2. Klant gedreven dienstverlening

• Cultuurontwikkeling: bijdragen aan cultuurontwikkelingen door deelname in de werkgroep, maar ook door P&O instrumenten te ontwikkelen die bijdragen aan deze cultuurontwikkeling.
• Team- en Leiderschapsontwikkeling: door ontwikkelen MD-traject.
• Serviceformules : medewerker reis ontwikkelen in relatie tot in-, door en uitstroom.

3. Medewerker centraal

• Vitaliteit & Werkplezier: gezondheidsmanagement.
• Opleiden & Ontwikkelen: centraal opleidingsbeleid ontwikkelen.
• Mobiliteit : visie ontwikkelen.

4. Basis op orde

• E-HRM: door ontwikkelen van YouForce, waarbij procesoptimalisatie en digitalisering van de processen de kerntaak is.
• Door ontwikkelen (HR) Dashboard.